Սեպտեմբերի 11-ին Բուդապեշտում «Կետ 33» կազմակերպության նախագահ Աստղիկ Կարապետյանը այցել է հունգարական Termo Fisher Scientific Hungary ընկերություն, որտեղ ընկերության ընտանեկան հարցերով բիզնես ռեսուրսների խմբի (ԲՌԽ) համաղեկավարներ Թոմաշ Հեգեդուշը և Բրունո Ֆաչին ներկայացրել են ընկերության ընտանիքամետ քաղաքականությունները։
Բուդապեշտ այցն ու հանդիպումը կազմակերպվել է «Դարձնենք ընտանիքամետ աշխատավայրը իրական» ծրագրի շրջանակում, որն իրականացվում է Եվրոպական միության ֆինանսավորմամբ։
Նշենք, որ Termo Fisher Scientific Hungary ընկերությանը ամբողջ աշխարհում ունի ավելի քան 120 հազար աշխատակից, իսկ Հունգարիայի մասնաճյուղը՝ 1000-ից ավելի։
Ստորև նեկայացնում ենք հատվածներ Թոմաշ Հեդեգուշի ու Բրունո Ֆաչիի հետ զրույցներից.
«Թ․Հ․ – Ես Թոմաշ Հեդեգուշն եմ, ունեմ երկվորյակ դուստր, նրանք 10 տարեկան են։ Thermo Fisher-ում եմ աշխատում ավելի քան երեք տարի: Որոշեցի տեղափոխվել այս ընկերություն, քանի որ ունեի գործընկերներ նախորդ աշխատավայրերից, ովքեր միացել էին Thermo Fisher-ի թիմին և կիսվեցին ինձ հետ իրենց դրական փորձով: Նրանք խոսում էին «պատկանելության զգացման» և այստեղ իրենց գնահատվածության, ինչպես նաև առկա տարատեսակ առավելությունների մասին՝ ինչպես դրամական, այնպես էլ ոչ դրամական:
Բ․Ֆ․ – Ես Բրունո Ֆաչին եմ, երեք երեխաների հայր, ես միացել եմ Thermo Fisher-ին մոտ չորս տարի առաջ: Այստեղ իմ փորձառության ամենակարևոր կողմերից մեկը պատկանելության ուժեղ զգացումն է և դրական համայնք ու աշխատավայր ստեղծելուն ուղղված մեր հավաքական ջանքերը։ Ես իսկապես գնահատում եմ այն, թե ինչպես ենք մենք մեր կազմակերպությունում առաջնահերթություն տալիս ընտանիքին: Պարզապես իմ մասին մի փոքր կիսվելու համար ասեմ, որ ծագումով Բրազիլիայից եմ և տեղափոխվել եմ Բուդապեշտ՝ Thermo Fisher-ում աշխատելու համար: Հրաշալի է լինել այս ընտանիքի մի մասը:
Այս չորս հիմնական արժեքները՝ ազնվությունը, ինտենսիվությունը, նորարարությունը և ներառականությունը, մարմնավորում են այն, ինչ մեզ համար կարևոր է:
Թ․Հ․ – Մենք այստեղ չենք գալիս՝ միայն մեր ամենօրյա գործերն ավարտելու և հետո տուն գնալու համար: Մենք ամեն օր ութ ժամ կամ ավելի ենք անցկացնում մեր գործընկերների հետ, որոնցից շատերին, հավանաբար, նախկինում նույնիսկ չգիտեինք: Կարևոր է այս միջավայրում քեզ ապահով զգալը և բնական լինելը, ինչը թույլ է տալիս մեզ մեր աշխատանքի մեջ իմաստ գտնել՝ բուն աշխատանքը կատարելուց զատ: Մենք ցանկանում ենք, որ յուրաքանչյուր աշխատակից հասկանա մեր գլոբալ նպատակները և նվաճելու հստակ նշաձողեր ունենա: Հստակորեն ասվում է, որ մեր ամենօրյա ներդրումն օգնում է մեզ հասնել այդ նշաձողերին: Երբեմն գուցե հեշտ չէ տեսնել, թե ինչպես են մեր անհատական առաջադրանքները տեղավորվում աշխարհն ավելի լավը դարձնելու մեծ պատկերի մեջ:
Աշխատող ծնողների համար, որպեսզի նրանք կարողանան կենտրոնանալ իրենց աշխատանքի վրա, հատկապես կարևոր է իմանալ, որ անհրաժեշտության դեպքում աջակցությունը հասանելի է: Տարվա ընթացքում ընկերությունում ունենում ենք տարատեսակ նախաձեռնություններ, որոնք օգնություն և ռեսուրսներ են տրամադրում:
Մեր տարբեր ռեսուրսային խմբերի հետ մենք համագործակցում ենք այնպիսի նախաձեռնությունների վրա, ինչպիսիք են կանանց հզորացումը, կանաչ տնտեսությունը, սպորտը և այլն: Հիմնական նպատակներից մեկը սերունդների միջև փոխըմբռնման խթանումն է, քանի որ մենք ունենք նոր շրջանավարտներ, ովքեր սկսում են իրենց կարիերան գրեթե 50-ն անց գործընկերների կողքին: Հաղորդակցման և մշակութային բացերի վերացումն էական է՝ հատկապես հաշվի առնելով, որ մշակութային տարբերությունները կարող են գոյություն ունենալ նույնիսկ նույն ազգի տարբեր սերունդների միջև:
Բ․Ֆ․ – Մենք նաև աշխատում ենք ինչպես մտավոր, այնպես էլ ֆիզիկական հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար հնարավորություններ ստեղծելու ուղղությամբ։
Թ․Հ․ – Մեր գրասենյակը հասանելի է ֆիզիկական հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար: Բոլորին հանգստանալ օգնելու համար մենք հատկացրել ենք մերսման աթոռներով հագեցած հանգստի սենյակներ: Մենք նաև տրամադրում ենք կենտրոնացման սենյակներ․ այս ավելի փոքր, օդափոխվող սենյակները նվազագույնի են հասցնում աղմուկը, ինչը թույլ է տալիս իսկապես կենտրոնանալ աշխատանքի վրա:
Թեև սրանք կարող են փոքր օրինակներ թվալ, դրանք գումարվում են և էական տարբերություն առաջ բերում, հատկապես ընտանիքների համար՝ ներառյալ մայրերին և հայրերին:
Հունգարիայում հասանելի է և՛ մայրության, և՛ հայրության արձակուրդը, ինչը թույլ է տալիս ծնողներին ցանկության դեպքում մնալ տանը իրենց երեխայի հետ: Ընտանեկան հարցերով ԲՌԽ-ն աջակցում է մայրերին ու հայրերին նախքան մայրության և հայրության արձակուրդ գնալը՝ նվիրելով գեղեցիկ փաթեթ։
Մենք նաև կապ ենք պահպանում եռամսյակային տեղեկագրերի միջոցով, որտեղ մենք տեղեկություն ենք տրամադրում ընթացիկ ծրագրերի մասին և նրանց հրավիրում՝ վերադառնալու աշխատանքի:
Մեր ծրագիրը սկսվել է 2021 թվականին և ունի 3 հիմնասյուն՝ ընտանիք, հաշմանդամություն ունեցող անձինք, քաղաքացիություն չունեցող գործընկերներ։
Բ․Ֆ․ – Մենք կենտրոնանում ենք այն բանի վրա, թե ինչպես աջակցենք այս երեք խմբերին` ապահովելով նրանց համապատասխան ռեսուրսներով` աշխատանքում աճելու համար: Մեր մոտեցումն ամբողջական է, այն թիրախավորում է մի քանի թեմա, ոչ թե կենտրոնանում բացառապես մեկի վրա:
Քաղաքացի չհանդիսացող գործընկերներին մենք առաջարկում ենք լեզվի դասընթացներ, որոնք կօգնեն նրանց ինտեգրվել՝ սովորելով հունգարերեն կամ իրենց աշխատանքի համար անհրաժեշտ որևէ այլ լեզու: Հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար մենք ոչ միայն կատարում ենք օրենսդրական պահանջները, այլև ընդառաջում նրանց պահանջած հարմարությունների հարցում, որոնք հեշտացնում են նրանց աշխատանքը: Օրինակ՝ տեսողության խանգարում ունեցող մեկին կարող է անհրաժեշտ լինել հատուկ էկրան՝ ամենօրյա առաջադրանքներում օգնելու համար: Մենք հոգում ենք, որ անհատները հեշտությամբ կարողանան նման խնդրանքներով մեզ դիմել՝ խթանելով ներառական միջավայր, որտեղ յուրաքանչյուրն ունի հաջողության հասնելու համար անհրաժեշտ գործիքներն ու աջակցությունը:
Թ․Հ․ – Ես գնահատում եմ այս մոտեցման մեջ այն, որ սա նման չէ հավելյալ արտոնություններ ստանալում. սա ասես սովորական է, ստանդարտ մի բան լինի: Այսպես հոգում ենք նրա մասին, որ բոլորն ունենան այն միջոցները, որոնք պահանջվում են իրենց լավագույնս դրսևորելու համար:
Եթե ինչ-որ մեկը բախվում է դժվարությունների, մենք առաջարկում ենք այնպիսի ռեսուրսներ, ինչպիսիք են 24/7 օգնության թեժ գիծը բժշկական օգնության, ընտանեկան և իրավաբանական խորհրդատվության համար: Անհրաժեշտության դեպքում կարող եք նաև հոգեբանի հետ հանդիպում խնդրել, օրինակ, եթե կորուստ եք ունեցել և աջակցության կարիք ունեք՝ կապված իրավական գործընթացների հետ: Մենք ունենք ռեսուրսների մեծ ընտրություն, որը հասանելի է բոլորին:
Կարծում եմ, որ սա այն է, ինչով մեր ընկերությունն իսկապես առանձնանում է. մեր ջանքերն ուղղված են սթրեսը նվազեցնելուն և բոլորին լավագույնս հանդես գալու հնարավորություն տալուն։
Վերադառնալով ընտանիքամետ աշխատանքային տարածքին՝ մենք ունենք կարևոր մի իրադարձություն՝ մայիսին տոնվող Երեխաների օրը: Սա կարևոր իրադարձություն է, որի ժամանակ մենք օգտագործում ենք մեր շենքի բոլոր երեք հարկերը: Կա մի հսկայական տարածք, որը նվիրված է փոքր, չոչ անող երեխաներին, մինչդեռ ավելի մեծ երեխաների հիմնական զբաղմունքները ծավալվում են մեկ այլ հարկում, որտեղ նրանք զբաղվում են ավելի առաջադեմ արհեստներով և արվեստներով: Նրանց նաև առաջին հարկի նկուղն ենք հատկացնում։
Մենք նաև ունենք «Hola» բիզնես ռեսուրսների խումբը, որն աջակցում է մեր իսպանացի և լատինաամերիկացի գործընկերներին՝ նշելու այնպիսի իրադարձություններ, որոնցից է Մեռնալների օրը: Ընտանիքի ԲՌԽ-ն համագործակցում է նրանց հետ այս տոնակատարության ժամանակ՝ թույլ տալով ընտանիքներին բերել իրենց երեխաներին և միասին վայելել տոնախմբությունը:
«Մենք իրար հետ ենք» պատը կամ պատկանելության զգացումի մասին
Մենք հասկանում ենք, որ հատկապես ամառվա ընթացքում ծնողների համար կարող է դժվար լինել: Ընտանիքները հաճախ դժվարին ընտրության առջև են կանգնած՝ արդյոք կարող են իրենց թույլ տալ ամառային ճամբարների ուղարկել երեխաներին։ Thermo Fisher-ը վերջին մի քանի տարիներին կազմակերպում է ընկերության ամառային ճամբարը երեխաների համար: Այս երկշաբաթյա ծրագիրը թույլ է տալիս ծնողներին իրենց երեխային կամ երեխաներին բերել իրենց հետ աշխատանքի:
Երեխաներին վերցնում են առավոտյան և ավտոբուսով տեղափոխում տարբեր հետաքրքիր վայրեր, ինչպիսիք են ակվապարկը, կենդանաբանական այգին, արշավային արահետները և բատուտի այգին: Ամեն տարի տարբեր միջոցառումներ են լինում՝ թարմ փորձառություններ փոխանցելով երեխաներին:
Այն թույլ է տալիս ծնողներին հանգիստ լինել, քանի որ գիտեն, որ իրենց երեխաներն ապահով ձեռքերում են: Աշխատանքային օրվա վերջում երեխաներին հետ են բերում իրենց ծնողների մոտ՝ հաճախ բազմաթիվ հիանալի հիշողություններով, որոնցով պատրաստ են կիսվել:
Ես երեխաներիս ամեն տարի բերում եմ այս ճամբար, և նրանք արդեն սկսել են ընկերական կապեր հաստատել: Նրանք անհամբեր սպասում են ամռանը։ Օրինակ, ես ապրում եմ գրասենյակից 85 կիլոմետր հեռավորության վրա: Իմ երեխաները հաճախում են մեր քաղաքի դպրոցը, հետևաբար, նրանք հնարավորություն չունեն հանդիպելու այլ գործընկերների երեխաներին՝ ողջ տարվա ընթացքում: Բայց նրանք գիտեն, որ ամառային այդ երկու շաբաթվա ընթացքում նրանք միասին կլինեն՝ ուրախանալով և հիանալի հիշողություններ ստեղծելով:
Ծրագիրը գործում է երկու շաբաթ և ունի շատ ցածր՝ ըստ էության նվազագույն, գին։ Ճամբարն անվճար չէ, բայց եթե համեմատենք այլ տարբերակների հետ, ընտիր առաջարկ է: Օրինակ՝ եթե դուք ցանկանում եք ձեր երեխային ուղարկել սպորտային ճամբար, ասենք, թենիսի համար, ապա այն հեշտությամբ կարող է արժենալ 70 000-ից 100 000 ֆորինտ (170-250 եվրո): Սնունդը կարող է ներառված լինել օրական մեկ կամ երկու անգամ, բայց դա սովորաբար քիչ է: Մեր ընկերության ճամբարում ամբողջ օրը լի է զբաղմունքներով, և ամեն ինչ ներառված է՝ մուտքի տոմսերը, սնունդը և բոլոր հարմարությունները: Երեխաները ստանում են նախաճաշ, կեսօրվա խորտիկ, ճաշ և երեկոյան խորտիկ: Երբ նրանք վերադառնում են օրվա վերջում, հաճախ նրանց սպասում է մի փոքրիկ հյուրասիրություն, օրինակ՝ պաղպաղակ կամ ադիբուդի: Այս ամենը շատ լավ է մտածված, և արժեքը կազմում է մոտ 30,000-35,000 ֆորինտ (75-90 եվրո), ինչը մյուս ճամբարների արժեքի կեսից էլ պակաս է:
Գրասենյակի պատին կախված այս պատկերի հեղինակը ամառային ճամբարի երեխաներն են
Բացի դրանից, երեխաները սովորում են արժեքավոր հմտություններ, ինչպիսիք են անվտանգությունը և կիբերանվտանգությունը, ինչն անչափ կարևոր է, հատկապես, երբ մենք խոսում ենք երեխաներին առցանց սպառնալիքներից պաշտպանելու մասին:
Սա միայն ամառային մասն է։ Մենք տրամադրում ենք ռեսուրսների լայն ընտրություն ողջ տարվա ընթացքում: Օրինակ՝ մենք առաջարկում ենք փոդքասթների լայն տեսականի, որոնք հասանելի են ինչպես Spotify-ում, այնպես էլ մեր ներքին SharePoint կայքում, որտեղ կարող ես ուսումնասիրել այնպիսի թեմաներ, ինչպիսիք են ծնող լինելը, երեխաներին մեծացնելու ընթացքում ընտանիքի տարեց անդամների խնամքը և շատ ավելին: Կան նաև կենդանի հանդիպումներ, որտեղ հրավիրվում են մասնագետներ՝ վարելու քննարկումները՝ թույլ տալով ուղիղ հարցեր տալ և տարբեր թեմաների վերաբերյալ պատկերացում կազմել: Այսպիսով, ցուցակն իսկապես անվերջ է:
Մեր աշխատանքը Thermo Fisher-ում ճկուն ձևով է կառուցված: Մենք գամված չենք գրասենյակին, ուստի շաբաթը հինգ օր պետք չէ ֆիզիկապես ներկա գտնվել այնտեղ: Վերջին երեք տարիների իմ փորձից ելնելով ասեմ, որ յուրաքանչյուր մենեջեր, ում հետ ես շփվել եմ, շատ ճկուն և հասկացող է եղել, հատկապես, երբ խոսքը, օրինակ, երեխայի հիվանդ լինելու մասին է:
Շատ ընկերություններում, երբ երեխադ հիվանդ է, քեզնից ակնկալվում է հիվանդության արձակուրդ վերցնել կամ օգտագործել արձակուրդային օրերը: Այստեղ՝ Thermo Fisher-ում, ամեն ինչ այլ է: Եթե դու ի վիճակի ես աշխատել, կարող ես միանալ այնքան ժամանակով, ինչքան կարող ես: Օրինակ՝ կարող եք աշխատանքի ժամերը լրացնել, երբ երեխան քնի կեսօրին: Ճկունության այս մակարդակը անգնահատելի է եղել հատկապես կովիդի ժամանակ և դրանից հետո, երբ մարդիկ հատկապես զգուշավոր էին:
Յուրաքանչյուր գրասենյակում մենք հատուկ սենյակներ ենք հատկացնում կրծքով կերակրող մայրերին: Ինչ վերաբերում է Հունգարիայում մայրության արձակուրդին, այն կարող է տևել երկու-երեք տարի՝ կախված մոր ընտրությունից և երեխայի կարիքներից: Հայրերը նույնպես ունեն հայրության արձակուրդ վերցնելու հնարավորություն: Եթե այս ընթացքում մայրը դեռ կրծքով կերակրում է, նա կարող է օգտվել այս սենյակներից, օրինակ, կթիչով կաթ հավաքելու և տուն ուղարկելու համար։
Ծնողներից շատերը կասեին, որ ցանկանում են աշխատել այստեղ, քանի որ սա ընտանիքամետ միջավայր է: Բայց սա նաև ընդունող և ոչ տոքսիկ աշխատավայր է: Սա ձեռնտու է, քանի որ երբ աշխատակիցներն իրենց լավ են զգում, պակաս հավանական է, որ ցանկանան տեղափոխվել այլ ընկերություն: Գիտելիքներն ու հմտությունները, որոնք նրանք կարող են ձեռք բերել այստեղ՝ վերապատրաստման, մենթորության, լեզվի դասընթացների, ընտանեկան ճամբարների և այլ ծրագրերի միջոցով, անգնահատելի են և նպաստում են աշխատակիցներին այստեղ պահելուն։
Օրինակ՝ իմ նախորդ աշխատավայրում ես իսկապես սթրեսի մեջ էի: Կինս ինձ նույնիսկ ասում էր՝ դուրս արի, ես չեմ ուզում այրի դառնալ։ Հետո իմ ընկերներից մեկն առաջարկեց այստեղ գալ։ Երբ աշխատակիցներն իրենց երջանիկ են զգում և ընկերության, աշխատավայրի հանդեպ պատկանելության զգացում ունեն, բնականաբար, նրանք տարածում են այդ տեղեկությունը: Մենք ունենք աշխատակից առաջարկելու ծրագիր․ դու ֆինանսական պարգև ես ստանում, եթե ազատ հաստիքի համար առաջարկում ես մի անձի և նա ընդունվում է աշխատանքի:
Կարծում եմ, որ տաղանդներին աշխատավայրում պահելը շատ կարևոր է: Դուք կարող եք ընտիր կադրեր բերել, բայց եթե աշխատակիցները չեն զգում, որ իրենց մասին հոգ են տանում կամ չունեն անհրաժեշտ գործիքներ՝ իրենց աշխատանքը կատարելու և իրենց ընտանիքների մասին հոգալու համար, դժվար թե նրանք երկար մնան: Բացի դրանից, եթե դու սթրեսային միջավայրում ես, չես կարողանա լավագույն ձևով աշխատել: Կարևորը փաստաթղթի վրա աշխատելիս կամ որևէ գործընթաց մշակելիս գրասեղանի մոտ անցկացրած ժամերը կամ րոպեները չեն. կարևորը քեզ գնահատված և մոտիվացված զգալն է՝ այդ աշխատանքը կատարելու համար:
Բ․Ֆ․ – Երբ աշխատում ես մի վայրում, որտեղ քո հանդեպ հոգատար են, կարողանում ես հոգ տանել ընտանիքիդ մասին և կյանք ունենալ ընկերությունից դուրս, ավելի քիչ սթրես ես ապրում: Գնահատված լինելու այս զգացումը բերում է աշխատանքդ գնահատելուն՝ թույլ տալով լավագույնս հանդես գալ: Եթե ես գիտեմ իմ աշխատանքի կարևորությունը, բայց նրանք ևս գիտակցում են իմ ընտանիքի և իմ բարեկեցության կարևորությունը՝ ներառյալ իմ հոգեկան առողջությունը, ապա այս երկու ասպեկտները կարևոր են ոչ միայն կադրերի պահպանման, այլև աշխատողների կատարած աշխատանքի որակի տեսանկյունից: Իհարկե, այս մոտեցումն ավելի շատ առավելություններ ևս ունի:
Տղաս ինձ մի անգամ ասաց․ «Դու չես պատրաստվում դուրս գալ Thermo Fisher-ից, չէ՞։ Որովհետև ես ուզում եմ, որ դու շարունակես աշխատել այնտեղ: Ես ուզում եմ էլի տեսնել այս մարդկանց և գնալ այս միջոցառումներին»:
Թ․Հ․ – Նույնը ինձ հետ է եղել։ Երեխաներս ինձ մի անգամ ասացին․«Դու չպետք է ուրիշ տեղում աշխատես, մեզ դուր են գալիս այստեղի ծրագրերը»:
Բ․Ֆ․ – Ընտանիքամետ լինելու օգուտների վերաբերյալ հարցին հեշտ չէ պատասխանել թվի լեզվով: Այնուամենայնիվ, մենք կարող ենք դիտարկել այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսին է կադրային հոսունության չափը: Օրինակ՝ մեր հաճախորդների սպասարկման բաժնի կադրերի հոսունությունը այլ ընկերությունների հետ, որոնք չեն կիսում նույն արժեքները: Եվ միանշանակ կարելի է ասել, որ մեզ մոտ դա ավելի ցածր է, քան Հունգարիայի մյուս ընկերություններում։ Սա կարելի է վերագրել մեր բոլոր ներառական ծրագրերին, այդ թվում ընտանիքամետ ծրագրերին։
Աջից «Ընտանիքամետ ընկերություն» վկայականը, որը դրված է ընկերության նախասրահում
Մենք չխոսեցինք նրա մասին, որ մայրության արձակուրդի ընթացքում ( որը կարող է տևել մինչև 3 տարի) մայրերը կարող են պահել իրենց ծառայողական հեռախոսը և մեքենան: Սա յուրահատուկ բան է Thermo Fisher-ի կողմից, քանի որ Հունգարիայում սա ստանդարտ արտոնություն չէ:
Դա նման է սա ասելուն. «Լավ, Դուք արդեն ունեք այս առավելությունը, մենք հետ չենք վերցնի այն, քանի դեռ մայրության արձակուրդում եք: Մեզ համար ձեր երեխաների մասին հոգ տանելը նույնպես կարևոր է»: Մենք նաև ունենք վերաինտեգրման գործընթաց, երբ մայրերը վերադառնում են աշխատանքի։ Մենք օգնում ենք նրանց՝ գործընթացը սահուն դարձնելով։ Երկու տարում շատ բան կարող է փոխվել. նա կարող է միանալ այլ թիմի կամ ունենալ նոր ղեկավար, բայց գլխավորն այն է, որ այս մայրերը զգում են, որ վերադառնալուց հետո իրենց ընդունում և աջակցում են: Մենք նաև փոքրիկ նվեր ենք տալիս մայրության արձակուրդից առաջ և հետո:
Թ․Հ․ – Դա լիցքավորիչ է, գեղեցիկ “Thermo Fisher” լիցքավորիչ, որը փոխաբերական իմաստով խորհրդանշում է ինքդ քեզ վերալիցքավորելու գաղափարը:
Ծնողական արձակուրդից վերադարձողներին վերաինտեգրելու ծրագիրը նրա համար է, որ չզգաս, թե քեզ միանգամից նետեցին սառը խորը ջրի մեջ՝ սպասելով, որ անմիջապես կշարունակես լողալ ևառաջ գնալ։ Աշխատանքի վերադարձող մայրերը սկսում են կրճատված գրաֆիկից, օրինակ՝ օրական չորս ժամ կամ շաբաթական չորս օր են աշխատում, և աստիճանաբար անցնում են վեց ժամի և այլն: Այս ճկունությունն օգուտ է բերում ոչ միայն մայրերին, այլև ընդհանուր առմամբ ընտանիքներին: Աջակցության այսքան եղանակների առկայության պայմաններում դժվար է սպասել, որ որևէ մեկը չի ցանկանա օգտվել այս տարբերակներից:
Բ․Ֆ․ – Կարևոր է ընդգծել, որ մեր առավելություններից շատերը համահունչ են հունգարական օրենսդրությանը, օրինակ՝ երկարաձգված մայրության արձակուրդը, որին ընկերությունը, բնականաբար, աջակցում է: Մենք ապահովում ենք բոլոր իրավական պահանջներին համապատասխանությունը, սակայն մշտապես ձգտում ենք գերազանցել այդ չափանիշները և էլ ավելի մեծ աջակցություն ցուցաբերել մեր աշխատակիցներին:
Իմ կարծիքով, ընտանիքամետ աշխատավայր ստեղծելը սկսվում է մտածելակերպի և մշակութային փոփոխություններից: Թեև ֆինանսական ռեսուրսները կարևոր են, առաջնահերթությունը պետք է դրվի ընկերության ներսում այս նախաձեռնությունների արժևորման վրա: Այս նախաձեռնությունները սկսելու համար ֆինանսական ներդրումներ պարտադիր չեն․ երբեմն դա կարելի է անել քիչ գումարով կամ առանց դրա: Եթե ընկերությունը որոշակի ռեսուրսների պակաս ունի, ապա պետք է ուշադրությունը կենտրոնացնել առաջին հերթին մշակույթի և մտածելակերպի փոփոխության վրա»:
