Հանդիպում «Երեք արքայազն, երեք արքայադուստր» հասարակական շարժման փոխնախագահի հետ
Սեպտեմբերի 9-ին Բուդապեշտում «Կետ 33» կազմակերպության նախագահ Աստղիկ Կարապետյանը այցելել է հունգարական «Երեք արքայազն, երեք արքայադուստր» հասարակական շարժում (կազմակերպություն), որտեղ կազմակերպության փոխնախագահ, կորպորատիվ կապերի պատասխանատու Աննամարիա Քսութին ներկայացրել է կազմակերպության ընտանիքամետ քաղաքականությունները։
Բուդապեշտ այցն ու հանդիպումը կազմակերպվել է «Դարձնենք ընտանիքամետ աշխատավայրը իրական» ծրագրի շրջանակում, որն իրականացվում է Եվրոպական միության ֆինանսավորմամբ։
Ստորև նեկայացնում ենք հատվածներ Աննամարիա Քսութիի հետ զրույցից.
«Մեր կազմակերպությունը հիմնադրվել է 2009 թվականին՝ հոգեբան և սոցիոլոգ ամուսինների կողմից։ Երկուսն էլ զբաղվում էին ընտանեկան հարցերով: Հունգարիայում մի զգալի խնդիր կա․ երբ երիտասարդների շրջանում հարցում են անցկացնում, նրանք հաճախ ցանկություն են հայտնում բազմազավակ ընտանիքներ ունենալ, բայց իրականում շատերն ունենում են միայն մեկ, երկու կամ առավելագույնը երեք երեխա: Մեր հիմնադիրներն ուսումնասիրել են այս երևույթը՝ հասկանալու համար, թե ինչու երիտասարդները, չնայած իրենց ցանկությանը, չեն ունենում բազմազավակ ընտանիքներ։
Նրանք մատնանշել են դրա տասը հիմնական պատճառ, որոնցից մեկը աշխատանք-ընտանիք հավասարակշռության խնդիրն է: Մեկ այլ կարևոր մտահոգություն է երեխաների խնամքի կազմակերպման տարբերակների բացակայությունը: Թեև մանկապարտեզները երեխաների համար հասանելի են երեք տարեկանից, ավելի փոքր երեխաների համար տեղերի զգալի բաց կար: Նախկինում, եթե երեխա ունենալուց վեց ամիս անց ցանկանում էիր վերադառնալ աշխատանքի, հաստատությունում տեղ գտնելը չափազանց դժվար էր: Կային թանկարժեք մասնավոր մսուրներ, որոնք մարդկանց մեծ մասին հասանելի չէին։ Բարեբախտաբար, այս առումով Հունգարիայում առաջընթաց է նկատվել․ մսուրներում հասանելի տեղերի թիվը վերջին շրջանում կրկնապատկվել է: Երեխաների խնամքի հարցը դեռևս մտահոգիչ է, սակայն այն այլևս այնքան հրատապ չէ, որքան նախկինում էր:
(Հունգարիայում մայրերը կարող են ծննդաբերությունից հետո երեք տարի տանը մնալ: Նպաստների շնորհիվ շատ մայրեր նախընտրում են շարունակել տանը մնալ և սովորաբար երկրորդ երեխա են ունենում այս արձակուրդի ժամանակ):
Կային նաև այլ մարտահրավերներ, օրինակ՝ ցածր աշխատավարձերը և ճկուն աշխատանքի տարբերակների բացակայությունը: Տասը տարի առաջվա համեմատ հիմա ավելի շատ հնարավորություններ կան։ Այն ժամանակ 6-ժամանոց աշխատանքային օրով աշխատանք գրեթե անհնար կլիներ գտնելը․ միգուցե հնարավոր լիներ նվերներ փաթեթավորելու մեկժամյա կարճատև աշխատանք գտնել և վերջ: Մենք ներկայումս աշխատում ենք ծնողների համար 6-ժամյա աշխատանքային օր ունենալու հնարավորության ուղղությամբ։ 6-ժամյա աշխատանքային օրվա ընթացքում ծնողները կարող են իրենց երեխաներին տանել դպրոց կամ մանկապարտեզ և մինչև ժամը 15:00-ը դուրս գալ աշխատավայրից՝ նրանց վերցնելու համար: Մյուս կողմից, օրական 4-ժամանոց աշխատանքները հաճախ ցածր են վարձատրվում: Անկեղծ ասած՝ չորս ժամ տևողությամբ աշխատանքային օրը լավ ընտրություն չէ. այդ ընթացքում շատ բան չես կարող հասցնել:
Այս հետազոտությունից հետո մեր հիմնադիրները սկսեցին կառուցել այս շարժումը՝ նպատակ ունենալով այնպես անել, որ ծնողների կողմից ցանկալի բոլոր երեխաները ծնվեն: Եթե ինչ-որ մեկը որոշում է երեխա չունենալ, դա նույնպես նորմալ է: Բայց եթե անհատները ցանկանում են երկու, չորս կամ ավելի երեխա ունենալ, պետք է ունենան այդ հնարավորությունը։ Մեր աշխատանքի հիմքում ընկած է այս փիլիսոփայությունը։
Հիշո՞ւմ եք՝ 2008-ին զգալի տնտեսական վատթարացում եղավ։ Այն ժամանակ ընկերությունները դժվարությամբ էին գոյատևում, բայց դրանից հետո իրավիճակը փոխվեց․ բազմաթիվ աշխատատեղեր բացվեցին և գործատուները դժվարությամբ էին աշխատողներ գտնում: Արդյունքում նրանք սկսեցին լրացուցիչ բոնուսներ առաջարկել՝ աշխատակիցներ ներգրավելու համար:
Երբ մեր կազմակերպությունը նոր էր սկսում իր գործունեությունը, «Ընտանիքամետ կազմակերպություն» հավաստագիրը հնարավոր էր շահել՝ աշխատակիցների երեխաների հետ Սուրբ Նիկոլասի օրը նշելով: (Սուրբ Նիկոլասը եպիսկոպոս էր, ով օգնել էր երեք դուստր ունեցող մի աղքատ տղամարդու ամուսնացնել նրանց՝ իրենց օժիտների համար գաղտնի գումար տալով: Սուրբ Նիկոլասի օրը ծնողներն ավանդաբար երեխաներին շոկոլադ և մրգեր են նվիրում): Սակայն հավաստագիրը շահելը գնալով ավելի դժվար է դառնում, քանի որ ավելի շատ ընկերություններ են ընտանիքամետ գործելակերպ որդեգրում՝ բարձր նշաձող սահմանելով մյուսների համար:
Հավաստագրման նախաձեռնության նպատակը աշխատավայրում մշակույթ փոխելու մեր ցանկությունն էր: Թեև դեռևս 2011-ից սկսել էինք հանձնել մեր հավաստագիրը, սակայն առաջին տոնահանդեսը կազմակերպվեց 2013-ին: Ամեն տարի մենք կազմակերպում ենք տոնական երեկույթ, հրավիրում ենք լրագրողներին, հաղթողներին, հանձնում հավաստագրերն ու տարբերանշանները, որոնք նրանք կարող ենք ցուցադրել իրենց կայքում կամ փակցնել գրասենյակի դռան վրա։ Այս տարբերանշանը նրանք օգտագործում են էլեկտրոնային նամակների ստորագրություններում, լրատվական նյութերում։
Ամեն տարի հայտարարում ենք մրցույթ և ստանում հայտեր հունգարական տարբեր ընկերություններից։ Մենք իրականում պետական մարմին չենք և խիստ չափանիշներ չունենք։ Մեր ժյուրին կենտրոնանում է աշխատանք-կյանք հավասարակշռությանը և հավասարությանը վերաբերող զարգացման միտումների վրա, փնտրում ենք այնպիսի ղեկավարների, ովքեր իսկապես հոգում են իրենց աշխատակիցների մասին։
Մի տարի մենք ունեցանք անսպասելի հաղթող, որը թռչնամսի արտադրող էր։ Նրանց աշխատանքային միջավայրը, թվում էր, ընդհանուր առմամբ կապ չունի ընտանիքամետ քաղաքականությունների հետ, քանի որ աշխատակիցները պետք է ամեն օր տեղում լինեին ու հավ փետրահան անեին: Այնուամենայնիվ, նրանք մի քանի տպավորիչ գործիք ներդրեցին, օրինակ, փոքր երեխաների մայրիկներին կանչում էին միայն առավոտյան հերթափոխով, ինչի շնորհիվ նրանք կարողանում էին աշխատանքից հետո երեխաներին մանկապարտեզից ու դպրոցից վերցնել։ Նաև աջակցություն էին տրամադրել անպտղության ունեցող կին աշխատողներին՝ բժշկական օգնություն ստանալու (ԱՄԲ 2-3 փորձերի) համար:
Կազմակերպություններին համեմատելը նման է տանձը, ելակը, խնձորը և ձմերուկը համեմատելուն։ Սա բարդ առաջադրանք է: Մենք հայտերը փոխանցում ենք ժյուրիին, որը գնահատում ու միավորներ է տալիս դրանց․ ամենաբարձր միավոր հավաքածները ստանում են և հավաստագիրը։
Կրծքով կերակրման սենյակներ և ընդմիջումներ ունենալը պահանջվում է այն ընկերություններից, որոնք ցանկանում են ստանալ մեր մրցանակը: Կերակրասենյակները բավականին լավ են կահավորված։ Դրանց մեջ հաճախ ոչ միայն բազկաթոռ կա, այլև այնպիսի հարմարություններ, ինչպիսիք են միկրոալիքային վառարանը՝ մանկական սնունդը տաքացնելու համար, տակդիրը փոխելու հարմարություններ:
Մեր այցելած ընկերություններից մեկում փոքրիկ սեղան և աթոռ էին դրել, որպեսզի աշխատակիցների դպրոցական երեխաները կարողանան նստել ու տնային աշխատանքները կատարել։ Սա հիանալի նախաձեռնություն է և մենք նպատակ ունենք այլ ընկերություններին ևս խրախուսել նմանատիպ բան ներդնել: Ի վերջո, միայն նորածինները չեն, որ աջակցության կարիք ունեն, կամ էլ 3 տարեկան երեխաները, ովքեր լեգոներով են խաղում: Ավելի մեծ երեխաներին նույնպես տարածք է անհրաժեշտ, օրինակ, տնային աշխատանք կատարելու համար:
Ինչպես նշեցի, կերակրասենյակ ունենալն այժմ համարվում է հիմնարար պահանջ, ոչ թե մրցակցային առավելություն: Այնուամենայնիվ, եթե ընկերությունը չունի այդ սենյակը, բայց ունի, ասենք, 20 այլ տպավորիչ առավելություն, ապա, անշուշտ, հավաստագիրը շահելու հնարավորություն ունի: Մենք չենք ցանկանում այս ընկերություններին շղթաների մեջ դնել. փոխարենը, մենք նպատակ ունենք, որ նրանք աճեն, լինեն առաջադեմ և այլ կերպ մտածեն: Այս բաց մտածելու մոտեցումը խթանում է նորարարությունը: Օրինակ՝ կա մի ընկերություն, որ երեխայի ծնվելուց հետո հայրերին առաջարկում է լրացուցիչ վեց ամսվա վճարովի արձակուրդ: Մոռացա նշել, որ այս ընկերություններից շատերը լրացուցիչ հայրության արձակուրդ են տրամադրում, սովորաբար, լրացուցիչ հինգ օր երեխայի ծնվելուց հետո:
Հաղթողներին մենք որևէ ֆինանսական աջակցություն չենք տրամադրում: Միակ բանը, որ նրանք ստանում են, հավաստագիրն է։
Երբ ընկերությունը շահում է այս հավաստագիրը, ուրեմն դրա ղեկավարները ընտանիքամետ մոտեցումներ ունեն և մարդասեր են, գոռգռացող կամ բղավող տեսակը չեն. նրանք հասկանում են, որ աշխատակիցներն ունեն ընտանիք, նրանց ճանաչում են որպես անձնական կյանք ունեցող մարդկանց, որոնք բախվում են խնդիրների՝ լինի դա ամուսնալուծություն, անպտղություն, թե երեխաների դպրոցական հարցերի կարգավորում։ Ահա թե ինչու են մարդիկ ակտիվորեն փնտրում մեր տրամադրած տարբերանշանը, երբ աշխատանքի ընդունվելիս են լինում։
Ընտանիքամետ լինելով ընկերություններն ունենում են նվիրված աշխատողներ։ Այս նվիրումը արտացոլվում է նրանց բարելավված կատարողականում. նվիրված աշխատողներն ավելի արդյունավետ ու արագ են աշխատում։ Այս կազմակերպություններում սովորական բան է տեսնել մարդկանց, ովքեր այնտեղ աշխատում են 5, 10 կամ նույնիսկ 20 տարի:
Երբ կազմակերպությունում աջակցում են քեզ, ավելի հավանական է, որ դրա դիմաց լավագույն ձևով աշխատես: Սա նման է լավ ընկերների և պարզապես ծանոթների միջև եղած տարբերությանը: Ընկերները հակված են մնալու, իսկ ծանոթները՝ գնալու: Երկարաժամկետ տեսլական ունեցող ընկերությունները կարճաժամկետ մտածելու փոխարեն առաջնահերթություն են տալիս այս տեսակի հարաբերություններին»:
